Assessments

Perfil Comportamental – DISC (O COMO):

Cada um tem um jeito de ser, um conjunto de preferências comportamentais construídas ao longo da vida, em que entendemos serem as mais eficientes para alcançar nossos objetivos.

Com o assessment DISC da TTI Success Insights, um dos mais robustos do mercado nesta categoria, mapeamos este “estilo comportamental” de cada um para ajudar a encontrar empresas e funções que melhor combinem com este estilo. Trabalhamos informações que permitem colocar a pessoa certa no lugar certo.

Além disto é possível descobrir as estratégias mais eficientes para: se comunicar, gerenciar, motivar e mitigar os riscos e limitações de cada estilo comportamental.

O assessment DISC da TTI Success Insights tem uma série de validações cientificas, inclusive pela Neurociência.

Os instrumentos da Teoria Comportamental DISC baseiam-se no trabalho de William Moulton Marston, em seu livro Emotions of Normal People, publicado em 1928.

Informações adicionais no site www.disc.com.br

Motivadores (O POR QUE):

Entender os nossos motivadores é entender aquilo que impulsiona nossos comportamentos. É entender por que fazemos o que fazemos.

Por meio da identificação de 12 diferentes motivadores, afloram informações referentes à ambição, facilidade para formar e desenvolver equipes, altruísmo e empreendedorismo.

Os instrumentos de motivadores complementam os instrumentos de perfil comportamental. Com eles, tomamos decisões de carreira, avaliamos culturas de empresas que combinam com nosso estilo comportamental e aquilo que nos motiva.

Esta ciência possui como base os trabalhos de Bill Bonnstetter, Gordon Allport e principalmente Eduard Spranger, com seu livro Formas de Vida, publicado originalmente na Alemanha, em 1914.

Informações adicionais no site www.assessment.com.br

Motivadores (O POR QUE):

Entender os nossos motivadores é entender aquilo que impulsiona nossos comportamentos. É entender por que fazemos o que fazemos.

Por meio da identificação de 12 diferentes motivadores, afloram informações referentes à ambição, facilidade para formar e desenvolver equipes, altruísmo e empreendedorismo.

Os instrumentos de motivadores complementam os instrumentos de perfil comportamental. Com eles, tomamos decisões de carreira, avaliamos culturas de empresas que combinam com nosso estilo comportamental e aquilo que nos motiva.

Esta ciência possui como base os trabalhos de Bill Bonnstetter, Gordon Allport e principalmente Eduard Spranger, com seu livro Formas de Vida, publicado originalmente na Alemanha, em 1914.

Informações adicionais no site www.assessment.com.br

Competências (O QUE FAÇO BEM):

Cada vez mais o mundo corporativo quer profissionais com prontidão para assumir os desafios de uma função. Por este motivo, o conjunto de competências individuais talvez seja um dos critérios mais avaliados nos processos seletivos, principalmente para cargos mais seniores.

Cada função demanda o domínio de certas competências técnicas bastante específicas, contudo, existem algumas competências gerais que são demandadas de quase todos os profissionais.

Este instrumento compilou estas competências gerais em 23 macro competências com base em diversos estudos com destaque para as obras National Research Council e The Complete Leader. Esta metodologia chamada DNA ganhou o prêmio de inovação Edison Award, que simboliza a inovação, a persistência e a excelência personificadas por Thomas Edison.

Enquanto os assessments que contêm teoria DISC e Motivadores, por exemplo,  possuem uma abordagem mais direcionada à avaliação de potencial, os instrumentos que contêm a metodologia de análise de  competências DNA se propõem a identificar o grau de desenvolvimento de 23 competências, apresentando importantes indicadores de prontidão das pessoas analisadas.

Informações adicionais no site www.assessment.com.br

Inteligência Emocional (AS RELAÇÕES):

A medida em que se cresce na carreira e se assume posições de liderança, as chamadas “Soft Skills” (habilidades suaves) se tornam fundamentais para a sustentabilidade do sucesso deste profissional.

No centro disto está a habilidade de lidar com as próprias emoções e dos outros e usar isto como um instrumento de construção de relacionamentos profissionais saudáveis e estimulantes.

Em seu Best Seller, Daniel Golleman deu o nome a isto de Inteligência Emocional. Neste instrumento que contém os conceitos da Inteligência Emocional mensuramos a Inteligência Intrapessoal e a Inteligência Interpessoal, assim como seus principais componentes: autoconsciência, autocontrole, motivação, empatia e habilidades sociais.

Informações adicionais no site www.assessment.com.br

Inteligência Emocional (AS RELAÇÕES):

A medida em que se cresce na carreira e se assume posições de liderança, as chamadas “Soft Skills” (habilidades suaves) se tornam fundamentais para a sustentabilidade do sucesso deste profissional.

No centro disto está a habilidade de lidar com as próprias emoções e dos outros e usar isto como um instrumento de construção de relacionamentos profissionais saudáveis e estimulantes.

Em seu Best Seller, Daniel Golleman deu o nome a isto de Inteligência Emocional. Neste instrumento que contém os conceitos da Inteligência Emocional mensuramos a Inteligência Intrapessoal e a Inteligência Interpessoal, assim como seus principais componentes: autoconsciência, autocontrole, motivação, empatia e habilidades sociais.

Informações adicionais no site www.assessment.com.br

Axiologia (A CLAREZA):

Num ambiente cada vez mais dinâmico e complexo em que tomamos decisões cada vez mais rápido, ter clareza e discernimento internos e externos é um diferencial.

É sobre isto que este assessment trata.

A Axiologia é uma ciência que estuda os padrões que nossa mente usa quando pensamos.

É uma avaliação de precisão matemática, que identifica como a mente analisa e interpreta experiências e ajuda a entender os padrões utilizados pelos indivíduos para fazer julgamentos.

Os instrumentos com base nesta teoria trazem informações de como uma pessoa vê o mundo e também como enxerga a si mesma. 

Os relatórios apresentam de forma objetiva o resultado para diversos fatores, como capacidade de compreender o outro, pensamento prático, julgamento sistêmico, consciência de si próprio, conhecimento de papel, auto-orientação, equilíbrio na tomada de decisões, resolução de problemas e clareza na leitura de cenários internos e externos.

Este instrumento tem como principal fonte o trabalho do Dr. Robert S. Hartman, em seu livro The Structure of Value, publicado em 1967.

Informações adicionais no site www.assessment.com.br

Pontos Fortes – Strengths Finder  (OS TALENTOS):

Este é outro assessment que trata dos pontos fortes, talentos ou competências gerais de um profissional.

Desenvolvido por Donald Clifton, que já foi presidente da Associação de Psicologia Americana e apelidado de “O Psicólogo dos Pontos Fortes”, este assessment foi concebido em parceria com o Instituto Gallup, uma das maiores empresas de pesquisa do mundo.

Através de uma pesquisa com mais de 2 milhões de pessoas por mais de 30 anos foi possível consoloidar 34 temas de competências gerais que são avaliados e priorizados neste assessment.

Com isto é possível focar na potencialização destes temas para alavancar resultados na carreira do profissional.

Pontos Fortes – Strengths Finder  (OS TALENTOS):

Este é outro assessment que trata dos pontos fortes, talentos ou competências gerais de um profissional.

Desenvolvido por Donald Clifton, que já foi presidente da Associação de Psicologia Americana e apelidado de “O Psicólogo dos Pontos Fortes”, este assessment foi concebido em parceria com o Instituto Gallup, uma das maiores empresas de pesquisa do mundo.

Através de uma pesquisa com mais de 2 milhões de pessoas por mais de 30 anos foi possível consoloidar 34 temas de competências gerais que são avaliados e priorizados neste assessment.

Com isto é possível focar na potencialização destes temas para alavancar resultados na carreira do profissional.

Forças de Caráter – Via Character (AS FORÇAS E VIRTUDES):

Semelhante aos assessments de competências, mas com uma visão que de alguma maneira também considera os valores de cada profissional, este assessment aborda as chamadas “Forças de Caráter”, ligadas às virtudes pessoais.

Desenvolvido pelo Dr. Christopher Peterson com o apoio de um dos maiores nomes da psicologia positiva no mundo, Dr. Martin Seligman, este assessment avalia a intensidade de 24 forças de caráter agrupadas em 6 virtudes, que ajudam o profissional entender aquilo que ele possui de melhor, que definem o seu caráter.

Estilos de liderança – Alpha Assessment (A LIDERANÇA):

Ao assumir uma posição de gestão, além do desafio de alcançar resultados cada vez mais estratégicos precisamos fazê-los não mais através dos nossos próprios esforços mas sim através de outras pessoas.

Conhecer nosso estilo de liderança é fundamental para maximizar as forças e minimizar os riscos inerentes a cada estilo. Através deste assessment é possível mapear exatamente isto.

Desenvolvido por Kate Ludeman e Eddie Erlandson, executivos da Worth Ethic Corporation, o Alpha Assessment foi baseado numa pesquisa com mais de 2 mil executivos de alto escalão das empresas e do governo dos EUA.

Este estudo também gerou um artigo de sucesso publicado na Harvard Business Review em maio de 2004 chamado “Coaching The Alpha Male“, que posteriormente deu origem ao livro “A síndrome do Macho Alfa – Por que mudar antes de sabotar a si próprio e a sua empresa”.

Estilos de liderança – Alpha Assessment (A LIDERANÇA):

Ao assumir uma posição de gestão, além do desafio de alcançar resultados cada vez mais estratégicos precisamos fazê-los não mais através dos nossos próprios esforços mas sim através de outras pessoas.

Conhecer nosso estilo de liderança é fundamental para maximizar as forças e minimizar os riscos inerentes a cada estilo. Através deste assessment é possível mapear exatamente isto.

Desenvolvido por Kate Ludeman e Eddie Erlandson, executivos da Worth Ethic Corporation, o Alpha Assessment foi baseado numa pesquisa com mais de 2 mil executivos de alto escalão das empresas e do governo dos EUA.

Este estudo também gerou um artigo de sucesso publicado na Harvard Business Review em maio de 2004 chamado “Coaching The Alpha Male“, que posteriormente deu origem ao livro “A síndrome do Macho Alfa – Por que mudar antes de sabotar a si próprio e a sua empresa”.

Inteligência Positiva – Sabotadores  (O QUE ME SABOTA):

Depois de algum tempo, a maioria das tentativas para melhorar a vida profissional e pessoal fracassa. Por que se volta aos velhos hábitos após workshops, palestras ou livros inspiradores? A resposta é sabotagem.

A nossa mente é a nossa melhor amiga, mas também nossa pior inimiga. Os sabotadores internos estão sempre em atividade, mas a boa notícia é que eles podem ser identificados e enfraquecidos.

Desenvolvido por Shirzad Chamine, presidente do CTI, uma das maiores organizações de treinamentos de coaches do mundo, este assessment baseado no livro “Inteligência Positiva” do mesmo autor, nos ajuda a identificar com precisão estes sabotadores internos que impedem que realizemos e sustentemos mudanças importantes na vida profissional.

Valores – Barrett Assessment (O QUE IMPORTA):

Por trás das nossas decisões mais importantes, parâmetro de base para tudo aquilo que julgamos certo ou errado em nossas vidas e essência das coisas que buscamos atingir, está aquilo que mais importa pra gente: nossos “valores”.

Este assessment desenvolvido por Richard Barrett, presidente da Barrett Values Centre que já apoiou mais de 6.000 organizações em mais de 50 países em projetos de transformação cultural, nos ajuda entender os aspectos que mais valorizamos na nossa vida profissional e pessoal.

O instrumento também relaciona os valores individuais com dimensões inspiradas na Pirâmide de necessidades humanas de Maslow.

Valores – Barrett Assessment (O QUE IMPORTA):

Por trás das nossas decisões mais importantes, parâmetro de base para tudo aquilo que julgamos certo ou errado em nossas vidas e essência das coisas que buscamos atingir, está aquilo que mais importa pra gente: nossos “valores”.

Este assessment desenvolvido por Richard Barrett, presidente da Barrett Values Centre que já apoiou mais de 6.000 organizações em mais de 50 países em projetos de transformação cultural, nos ajuda entender os aspectos que mais valorizamos na nossa vida profissional e pessoal.

O instrumento também relaciona os valores individuais com dimensões inspiradas na Pirâmide de necessidades humanas de Maslow.

Perfil Vendedor – SalesMax (COMO VENDO)

Seja para profissionais da área comercial ou para pessoas que de alguma forma possuem algum tipo de atribuição comercial este assessment é extremamente útil. Ele permite avaliar aspectos de perfil, conhecimento e motivação específicos para função de vendas. Desta maneira, é uma ferramenta 3 em 1.

Baseado numa pesquisa que mapeou mais de 10.000 vendedores, este instrumento cruzou performance de vendas com diversas características de perfil, conhecimento e motivação ligados a vendas. Para cada uma delas e possível se comparar com os melhores e piores vendedores.

Para cada um dos principais pontos de desenvolvimento, este assessment também relaciona uma série livros, vídeos e cursos recomendados.

 

Estilos de Aprendizagem – Kolb (COMO APRENDO)

Há pessoas que leem até o rodapé dos manuais, enquanto outras simplesmente vão apertando todos os botões para ver o que acontece. Isso não é nem bom nem mau. Cada um tem um estilo de aprendizagem que possui mais facilidade. Entender o nosso estilo pode nos acelerar  nossa curva de aprendizado.

 

Desenvolvido por David Kolb, este assessment explora as diferentes maneiras de aprender, que dependem de como percebemos a realidade e de como a processamos.

Kolb ressalta a importância de compor equipes que possuam estilos de aprendizagem complementares para maximizar a abrangência da captura de conhecimento.

 

Estilos de Aprendizagem – Kolb (COMO APRENDO)

Há pessoas que leem até o rodapé dos manuais, enquanto outras simplesmente vão apertando todos os botões para ver o que acontece. Isso não é nem bom nem mau. Cada um tem um estilo de aprendizagem que possui mais facilidade. Entender o nosso estilo pode nos acelerar  nossa curva de aprendizado.

 

Desenvolvido por David Kolb, este assessment explora as diferentes maneiras de aprender, que dependem de como percebemos a realidade e de como a processamos.

Kolb ressalta a importância de compor equipes que possuam estilos de aprendizagem complementares para maximizar a abrangência da captura de conhecimento.

 

Predictive Index – PI

Muito semelhante à ferramenta de perfil comportamental DISC, o PI também ajuda a entender nossas preferências comportamentais.

Ele mede o perfil comportamental natural, o perfil que entendemos ser o mais adequado ao nosso ambiente em que vivemos predominantemente e a síntese destes dois.

Desenvolvido por Arnold Daniels.

 

Myers Briggs Type Indicator – MBTI

Assim como o DISC e o PI, o MBTI também é um assessment de perfil comportamental muito utilizado no mundo corporativo.

Ele possui dois níveis de profundidade: MBTI -1 e MBTI-2. Enquanto que no nível 1 são abordados os 4 pilares das preferências comporamentais, no nível 2 cada um destes pilares é aprofundado em 5 subdimensões, totalizado uma análise de 20 fatores.

Desenvolvido por Isabel Briggs Myers ans Katharine Briggs com o apoio de Carl Gustav Jung.

Myers Briggs Type Indicator – MBTI

Assim como o DISC e o PI, o MBTI também é um assessment de perfil comportamental muito utilizado no mundo corporativo.

Ele possui dois níveis de profundidade: MBTI -1 e MBTI-2. Enquanto que no nível 1 são abordados os 4 pilares das preferências comporamentais, no nível 2 cada um destes pilares é aprofundado em 5 subdimensões, totalizado uma análise de 20 fatores.

Desenvolvido por Isabel Briggs Myers ans Katharine Briggs com o apoio de Carl Gustav Jung.

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